Recursos Humanos

As emoções no trabalho e suas contradiçõs.

Objetivo do Texto.

O presente texto pretende, superficialmente, como o título já pontua, apresentar algumas linhas do pensamento acadêmico, as questões ligadas às emoções subjacentes no trabalho (nos ambientes organizacionais), bem como as contradições que essas emoções geram na produtividade e na qualidade (do trabalhador e do trabalho) do terceiro milênio.

Ainda, discutirá a importância dessas emoções e suas contradições, por conta da evolução que o mundo vem sofrendo desde a Revolução Industrial.

Ainda, fará uma reflexão sobre a “mistura das esferas” entre o mundo sistêmico e o mundo da vida.

I - Preâmbulo a Respeito dos Termos.

As Emoções.

As emoções têm papel importante em nossas vidas. Dão cores a nossos sonhos, lembranças e percepções.

As emoções têm três componentes básicos:

• O Cognitivo (pensamentos, crenças e expectativas);
• O Fisiológico (aumento da freqüência cardíaca e da freqüência respiratória, etc); e
• O Comportamental (expressões faciais e posturas corporais).

Todos estes três componentes ocorrem de forma simultânea durante toda uma experiência emocional. (Huffman, Mark Veroy e Judith Veroy: 2003)

O Trabalho.

Do outro lado da moeda, em 2002, através da dissertação de mestrado, a pesquisadora Cristiane Aparecida Fernandes da Silva¹ demonstrou, que grande parte dos entrevistados por ela atribuem um grande valor ao trabalho e não o relacionam apenas à renda. Para os trabalhadores entrevistados, trabalhar significa ter utilidade no mundo e na sociedade².

Numa visão materialista³, o trabalho tem apenas uma função: o da subsistência, onde o ser humano garante sua sobrevivência em termos físicos-biológicos, buscando melhorar seu conforto e de seus familiares, mantendo a vida no seu aspecto puramente material.

Por outro lado, o trabalho é um fazer do ser humano. Determinado materialmente como corpo, como organismo, ele é dotado de vida. E a vida humana suplanta a sua dimensão biológica, corpórea, orgânica e deixa de ser somente fato, para ser também um valor. (Cláudio Silva, 2002)

Desde o século XV e até o século XIX, várias obras e reflexões problematizaram a questão do trabalho e da vida humana, de modo a revelarem as contradições que dilaceravam os homens, enquanto eles produziam suas próprias condições de vida na sociedade que se modernizava.

A Era Industrial padronizou estruturas e culturas, especializou homens e máquinas, sincronizou tempos e comportamentos, concentrou homens, capitais e recursos, agigantou fábricas e cidades, bem como centralizou informações e decisões.

Já, na Era do Conhecimento, com a construção do mundo sem fronteiras e com a globalização da economia, mesmo que ainda em fase de construção e consolidação, existe uma forte tendência para que essa tal padronização imposta pela Era Industrial, seja diluída ou reformada.

A questão do tempo e espaço está se desestruturando e está permitindo, mediante a telemática, a conexão de subsistemas cada vez mais descentralizados, desmassificar a cultura recuperando o valor do convívio. (Domenico De Masi, 2000: 54 e 59)

Ainda, segundo De Masi, o trabalho perderá a brutalidade da fadiga física, será reduzido e acabará se confundindo com o lazer. (Domenico De Masi, 2000: 54 e 59)

Na visão e abordagem mais holística⁴, o trabalho possui uma segunda função, tão importante quanto a primeira, a função do crescimento pessoal, pela qual o ser humano desenvolve sua capacidade de pensar, sentir e se relacionar, ampliando e aperfeiçoando sua inteligência e suas relações sociais, aperfeiçoando-se interiormente. Dentro desta visão ampliada do trabalho nós buscamos o equilíbrio das funções de subsistência e crescimento pessoal.⁵

O Trabalho e as Emoções.

O trabalhador é um ser que tem emoções; e, emoção, de uma forma reducionista, é um conjunto de estados que podemos assumir; expressando, de forma física e psicológica, alguns estados.

Esses estados podem ser, por exemplo: alegria, raiva, medo etc.

As emoções permeiam toda a vida humana, quer na casa, rua e nos escritórios. As emoções são um fenômeno humano tão importante que é estudado por quase todas as ciências. Sejam elas sociais ou não.

Para darmos alguns exemplos basta estudarmos as complexas fórmulas e as definições da chamada “Mecânica das Emoções”. Onde a física estuda as questões ligadas a “Definição de Corpo Inteligente”, “Unidades de Escolha”, “Definição e Equação do Desejo”, “Definição e Equação da Vontade”, “Definição e Equação do Amor”, e buscando desenvolver a “Mecânica das Emoções”.⁶

Como a Física, a Economia discute as emoções a partir de diversos conceitos e tratados de macroeconomia e microeconomia. As teorias microeconômicas das Preferências e da Escolha são dois bons exemplos do que defendemos.⁷

Quando os economistas falam de volatilidade e mudanças elevadas de níveis de preços, na verdade, não estão excluindo a emoção humana que gera os tais “movimentos econômicos” tão desejáveis ou indesejáveis à economia dos países.

A Sociologia, com os pesquisadores, Norbert Elias, Richard Sennett e Helen Lynd, principalmente, abordaram a questão das emoções de forma pioneira.⁸

Para finalizar, no dicionário, encontramos o vocábulo emoção com a seguinte tradução: “perturbação súbita ou agitação passageira causada pela surpresa, medo, alegria, etc”. ⁹

II - Emoção e Motivação.

A emoção não é um conceito que se possa definir com precisão. Refere-se a estados como alegria, amor, orgulho, divertimento, que agradam ao indivíduo. E, por outro lado, raiva, ciúme e medo, estados que o sujeito tenta eliminar, atacando suas causas; e, finalmente, aflição, vergonha e depressão. Estados desagradáveis que não podem ser eliminados pelo comportamento do indivíduo.

A emoção tanto pode ser construtiva como destrutiva; tanto fortalecedora como debilitadora. (Hebb, 1971: 200)

Todos estes estados possuem pontos em comum. Todos eles constituem estados de motivação e vigilância. Esses estados (que por sua vez geram comportamentos) produzem emoções que podem afetar gravemente os processos que controlam a conduta organizada. (Hebb, 1971: 201)

Portanto, podemos resumir que a emoção está diretamente correlacionada com a vigilância. A emoção ou vigilância é motivadora até o ponto em que atividades conflitantes do córtex comecem a interferir entre si, evitando o domínio de uma atividade que possa produzir uma série de respostas organizadas à situação. (Hebb, 1971: 201)

Porém, a emoção não pode ser, simplesmente, identificada com a vigilância, pois os processos de pensamento desempenham um papel importante em qualquer emoção. O medo pode ser definido como vigilância acompanhada por processos mediadores que implicam a idéia de lesão, e que tendem a produzir afastamento e fuga. (Hebb, 1971: 204)

Não se pode omitir em nenhuma definição da emoção referências à atividade cortical que identifica qualquer tipo de emoção, bem como as emoções têm componentes subjetivos, fisiológicos e comportamentais, dos quais os seres humanos tendem a estar conscientes. (Linda Davidoff, 1983: 427)

Os psicólogos avaliam as emoções humanas examinando um ou mais componentes: o elemento subjetivo (cognições, sensações), comportamento e/ou fisiologia. Os estudos de outros animais limitam-se à medida dos elementos comportamentais fisiológicos.

As emoções não estão apenas misturadas umas às outras; elas também estão ligadas aos motivos, a partir do nascimento. O atendimento a uma necessidade, digamos fome, muitas vezes se associa a sentimentos específicos (felicidade e prazer, por exemplo). As emoções geram motivos e comportamento. A raiva, por exemplo, é acompanhada muitas vezes por um desejo de ferir. (Linda Davidoff, 1983: 438)

III - Satisfação e Stress.

A maioria das organizações não está “no ramo da satisfação no trabalho”. Por isto, é difícil fazer que percebam a importância de compreender e melhorar as atitudes e os sentimentos dos seus funcionários para o trabalho. A insatisfação e o stress do empregado, porém, produzem nas empresas importantes efeitos que não podem ser negligenciados:

• Elevação dos custos de assistência médica,
• Rotatividade,
• Absenteísmo;
• Violência no local de trabalho; e
• Outros. (Wagner III e Hollenbeck, 2003: 120)

A satisfação no trabalho é um “sentimento agradável que resulta da percepção de que nosso trabalho realiza ou permite a realização de valores importantes relativos ao próprio trabalho”.¹⁰

Já o stress é um estado emocional desagradável que ocorre quando as pessoas estão inseguras de sua capacidade para enfrentar um desafio percebido em relação a um valor importante.¹¹ (Wagner III e Hollenbeck, 2003: 122)

Fica claro ao leitor que, as organizações têm que entender (se conscientizar) da importância da satisfação para o alcance dos objetivos organizacionais, do contrário as emoções geradas pela insatisfação tomarão conta do ambiente das empresas e gerará significativa:

• Baixa qualidade no trabalho (produzido pelo trabalhador, propriamente dito);
• Baixa produtividade;
• Turn-over indesejável;
• Retrabalho;
• Boicotes e falta de comprometimento; e
• Outros.

E isto sem mencionar o impacto na paciência de nossos fornecedores e clientes que, via de regra são impactados diretamente.

IV - A Sociedade Pós-Industrial e as Contradições Impostas Pelo Mundo Sistêmico e o Mundo da Vida.

Na Revolução Industrial o uso das máquinas transformou radicalmente a natureza da atividade produtiva, deixando a sua marca na imaginação, pensamento e sentimentos dos homens através dos tempos. (Garet, 1996: 22)

A vida organizacional, àquela altura, era rotinizada com a precisão de um relógio. Esperava-se que as pessoas chegassem em determinada hora, desempenhassem um conjunto predeterminado de atividades, descansassem em horas marcadas e então retornassem as suas atividades até que o trabalho terminasse. (Garet, 1996: 22)

Os empregados eram freqüentemente treinados para interagirem com os clientes de acordo com um detalhado código de instruções e eram monitorados quanto a seu desempenho. Mesmo o mais simples dos sorrisos, cumprimentos, comentários ou sugestões feitos por um assistente de vendas eram freqüentemente programados pela política da companhia e ensaiados para produzirem resultados autênticos. (Garet, 1996: 22)

Posteriormente, a Teoria Organizacional desenvolveu o conceito de que os empregados eram pessoas com necessidades complexas que necessitavam ser satisfeitas a fim de levarem vidas plenas e sadias, bem como desempenharem eficazmente em situação de trabalho. Todavia, no começo do século XX, essa idéia não era óbvia. O problema da organização era visto como um problema técnico. O trabalho era uma necessidade básica, fazendo com que aqueles que planejavam e administravam as primeiras organizações assim tratassem o assunto. Por outro lado, uma nova teoria começou a emergir, apoiada na idéia de indivíduos e grupos, da mesma forma como os organismos biológicos, atuam mais eficazmente somente quando as suas necessidades são satisfeitas.¹²

A idéia de integrar as necessidades individuais e organizacionais tornou-se uma poderosa força. Psicólogos organizacionais, como Chris Argyris, Frederick Herzberg e Douglas McGregor, começam a mostrar como as estruturas burocráticas, estilos de liderança e a organização de trabalho de maneira geral poderiam ser modificados para criar cargos “enriquecidos” e motivadores. (Garet, 1996: 45)

Essas ações tinham como objetivo, fazer com que os trabalhadores sentissem-se mais úteis e importantes, bem como dando-lhes mais autonomia, responsabilidade e reconhecimento. O desenvolvimento dessas idéias ensejou ao que hoje chamamos de Administração de Recursos Humanos. (Garet, 1996: 46)

Assim, nas décadas de 60 e 70, pesquisadores deram muita atenção em conceber o planejamento do trabalho como um meio de aumentar a produtividade e a satisfação no trabalho. Essa dupla atenção a respeito dos aspectos técnicos e humanos, reflete-se agora na visão de que as organizações são bem mais compreendidas como sistemas sociotécnicos. (Garet, 1996: 46)

Portanto, fica claro para todos nós, que estamos vivendo um momento de significativas transformações em nossas empresas em redor do mundo (sociais, políticas, econômicas, psicológicas, etc) e estas transformações estão, via de regra, impactando em nossas emoções e gerando severas contradições, como não poderia deixar de ser.

Estas contradições, por conta de nossas emoções misturadas ou não, dentro do contexto social, político, etc, que vivemos, gera os impactos que relatamos anteriormente.

Por conta disto, muitos pesquisadores estão estudando estes impactos e está levando a área de recursos humanos a pensar na postura que deverá ter diante de tão significativas transformações.

Em recente trabalho, Habermas vêm contribuir com uma série de estudos a respeito do comportamento humano (frente a Era do Conhecimento e frente ao impacto dessa era nas emoções humanas).

A Teoria da Ação Comunicativa (1987,1989) concebe que as sociedades modernas são compostas por dois mundos: o mundo sistêmico e o mundo da vida. O mundo sistêmico inclui os sub-sistemas econômico e político e é considerado válido e necessário para assegurar a reprodução material e institucional. Já o mundo da vida é considerado o habitat natural dos espaços societários das instituições sociais como a família, associações de bairro, comunidades de base, sindicatos; e das organizações culturais, artísticas e científicas (Freitag, 1985. in Saupe, R. & Cestari, M. E., 2002 )

O mundo sistêmico orienta-se pela ação instrumental ou estratégica, sob a forma de ação técnica que aplica, racionalmente, meios para a obtenção de fins, através do uso do poder econômico e político. O objetivo central do mundo sistêmico é o êxito, o sucesso, a dominação.

O mundo da vida tem como objetivo o entendimento e orienta-se pela ação comunicativa, que é a interação lingüisticamente mediada, que possibilita pensar e analisar as relações sociais cotidianas, espontâneas e padronizadas. Postula o agir/ação com base no entendimento mútuo, possibilitando expressão, via linguagem, a sentimentos, expectativas, desaprovações, procurando o entendimento e o bem estar de cada um e de todos. (Saupe, R. & Cestari, M. E., 2002)

Estes dois mundos interpenetram-se e dependem, em princípio, um do outro. Todavia Habermas denuncia, como uma das patologias da modernidade, a colonização do mundo da vida pelo mundo sistêmico. A estratégia de ação instrumental do mundo sistêmico vai invadindo os espaços do mundo vivido, desalojando e expulsando a ação comunicativa. Os valores cultuados no mundo sistêmico como poder, dinheiro, prestígio, sucesso, vão “contaminando” o mundo da vida e desacreditando os valores familiares, comunitários, das relações sociais. (Saupe, R. & Cestari, M. E., 2002)

A Teoria da Ação Comunicativa defende a descolonização do mundo vivido, postula a contenção do mundo sistêmico em espaços rigorosamente delimitados, colocado a serviço do mundo da vida e a restauração, no mundo da vida, da sociabilidade, da espontaneidade, da solidariedade e da cooperação, com base na ação comunicativa. (Saupe, R. & Cestari, M. E., 2002)

O mundo da vida, quanto no mundo sistêmico, são necessárias situações de fala para o estabelecimento das comunicações entre os sujeitos envolvidos, sustentando a mobilização para as ações desenvolvidas nas várias dimensões do nosso cotidiano. Toda situação de fala gera expectativas de validade, ou seja, todo locutor pretende que seus argumentos convençam o interlocutor. Para que ocorra a interação espontânea é preciso que o conteúdo das falas seja consensado entre os sujeitos da comunicação, em termos de: compreensão (entendimento do idioma, das palavras, dos significados, dos códigos,...); veracidade (a fala está fundamentada em argumentos corretos, o sujeito não está enganado ou mal informado...); verdade (não há hipótese de que o sujeito esteja mentindo, enganando...); validade (as regras e normas relativas ao tema estão sendo seguidas...). ( Saupe, R. & Cestari, M. E., 2002 )

Quando as situações de fala gerarem contestação, estabelece-se a perturbação do consenso. A contestação geradora desta perturbação pode repousar no questionamento de uma ou mais expectativas de validade (compreensão, veracidade, verdade, validade), conforme já exposto. As perturbações geradas quanto à compreensão ou veracidade podem ser problematizadas e resolvidas no próprio contexto da situação de fala. Já as expectativas de verdade ou validade, por serem mais contundentes, necessitam que a argumentação seja interrompida e buscados comprovantes, no discurso teórico ou prático, das falhas quanto às pretensões de verdade ou validade da fala do locutor. ( Saupe, R. & Cestari, M. E., 2002 )

O impasse pode ser superado por uma das seguintes vias:

• Partindo-se para a ação estratégica (uso do poder, da autoridade);
• Dando à ação comunicativa a forma de discurso, que é um tipo de ação comunicativa que se estabelece quando o entendimento está temporariamente suspenso.

V - Refletindo Sobre o Termo Contradição.

À medida que se examina o grande avanço do desenvolvimento industrial (Era Industrial), percebe-se como a crescente urbanização e a industrialização do século XIX produziu a força de trabalho militante e sindicalizada que, por sua vez, começou a determinar o futuro do próprio desenvolvimento industrial.

É possível perceber também como a desumanização do trabalho gerou o movimento de relações humanas. É possível perceber como o sucesso e o poder dos sindicatos geraram a internacionalização da mão-de-obra e a sua substituição por robôs. E, infelizmente, é possível perceber como a riqueza de países desenvolvidos produz a pobreza e os guetos de industrialização no terceiro mundo. (Garet, 1996: 270-271)

Em conjunto com a teoria da causalidade mútua, podemos nos levar a pensamentos em termos de círculos, onde toda a ação tem uma tendência a produzir um movimento em direção oposta. (Garet, 1996: 271)

Compreender o mundo nestes termos levanta-se uma questão que diz respeito à extensão na qual a vida das pessoas é determinada pela lógica das oposições que se revelam. A lógica do sistema é considerada como uma condutora, enquanto aqueles que estão envolvidos se colocam numa posição de atores, agindo de acordo com o roteiro definido em outro lugar.

Ainda, a análise dialética demonstra que a gerência das organizações, da sociedade e da vida pessoal envolve a gerência da contradição. Embora muitos sonhem com uma existência livre de conflitos, tal visão não é realista. A visão dialética da realidade sugere que tensão e contradição sempre estarão presentes, além de assumirem diferentes formas de acordo com as oposições que se manifestam. Em última estância, a escolha que indivíduos e sociedades têm diante de si diz respeito ao tipo de contradição que irá permear o padrão cotidiano (Garet, 1996: 272-273)

VI - A Sociedade do Conhecimento.

Por outro lado e, pode parecer estranho, mas é perturbador, o recurso econômico ambicionado pelas empresas e pelas nações hoje em dia, é o conhecimento. E, os principais atores da sociedade do conhecimento serão os trabalhadores do conhecimento¹⁴.

Por outro lado, a gestão dos recursos humanos das organizações¹⁵, percebem timidamente essas mudanças e, por força delas, timidamente também, conseguem dar os primeiros passos no sentido de entender que não deverão mais administrar pessoas e sim administrar com pessoas.¹⁶

Essas empresas terão que mudar seu foco de atuação, já que os seres humanos da sociedade do conhecimento possuem inteligência, criatividade, habilidades mentais e emoções.

A administração de recursos humanos17, das organizações, estão conscientes de seu papel e, que o contexto da gestão de pessoas é formado por pessoas e organizações. As pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando dentro das organizações, bem como estas pessoas têm sonhos, sentimentos, emoções e, no limite, como vimos, estas emoções são contraditórias.

Separar o trabalho da existência das pessoas é muito difícil. Aliás, pensar nesse sentido é uma perda de tempo. Assim, as pessoas dependem das organizações as quais trabalham para atingir seus objetivos pessoais e individuais. Por outro lado, as organizações não viveriam sem as pessoas para operar, produzir seus bens e serviços, atender seus clientes, competir nos mercados e atingir seus objetivos e metas globais e estratégicos. (Chiavenato, 2004: 5)

Por fim, os recursos humanos18 das organizações do conhecimento têm emoções e estas emoções são contraditórias. O que nos cabe – como gestores de recursos humanos - é entendê-las e gerar valor a partir das mesmas.

Talvez este seja o maior desafio – hoje – da moderna gestão de recursos humanos.

1 – SILVA, Cristiane Aparecida Fernandes. Trabalho e Quimeras - Dilema Vivido Pelo Jovem Operário. Dissertação de mestrado. São Paulo, 2002. Universidade de São Paulo.

2 – A pesquisadora chegou a este resultado através do que ela adotou como critério, para seu trabalho dissertativo: “rede social”. Rede social é “um conjunto de relações que ligam pessoas, posições sociais (...), grupos e organizações.” ( Johnson, 1997: 190)

3 - A utilização do termo materialista, nesta parte do trabalho, está sendo usada apenas sua acepção pobre, reducionista do termo. Ou seja, apenas para designar a atitude ou o comportamento daqueles que se apegam aos bens, valores e prazeres materiais.

4 - A maneira epistemológica de observar inicialmente o todo é conhecida, hoje em dia, como holismo. Holismo é um termo vulgarizado por Smuts em 1926 (Goerdt, 1974.) A maioria dos psicólogos e grande parte dos outros cientistas acham que é melhor começar pelos elementos, aos quais se chega dividindo o todo. Essa maneira é conhecida como elementarismo.

O holismo não deve ser compreendido, como o quis Bunge (1977), no qual o enorme Universo seria necessariamente um todo orgânico e a única maneira de estudá-lo é por meio da intuição. Experimentos não teriam lugar nesse holismo de Bunge. Seria uma volta a especulações semi-místicas. Ainda que se possa também incluir esses tais semi-místicos na mesma classificação, os gestaltistas são, em primeiro lugar, cientistas empíricos. A seguir enxergam sua abordagem ao problema, que é holista e não elementarista (Ash, 1995.)

Já Aristóteles escrevia, no longínquo século IV A.C., que "O todo é, com efeito, necessariamente anterior à parte, ..."O importante sempre é a "...forma total..." e não os "...elementos que nunca surgem separados do ser ao qual pertencem."Afirmava que o todo deve ser considerado algo de diferente da simples reunião dos elementos. Dava vários exemplos. Quando se quer estudar uma casa, o importante é mesmo a casa e não os elementos de tijolos, de pedaços de madeira que nunca são separados do ser ao qual pertencem. Ou, com a morte e a destruição do corpo inteiro não resta o que se entenderia por mãos ou por pés individuais. As mãos e os pés são partes do corpo. Quando o corpo deixa de existir, as antigas partes perdem a sua função. Ou, os seres humanos são unidos em famílias, as famílias em aldeias, as aldeias em cidades no caso da Grécia Antiga. Essa união é natural e necessária. Uma cidade formava uma comunidade que era algo de diferente do que a justaposição de aldeias (Aristóteles, 1953, 1956, 1962; Ross, 1923/1949.)

5 – Segundo Alírio de Cerqueira Filho, podemos atribuir ao trabalho duas funções, uma horizontal e outra vertical. Na função horizontal o ser humano utiliza o trabalho como meio de subsistência pelo qual obtém o seu alimento, sua segurança e seu bem estar. É, é através dessa função, que o indivíduo modifica o meio, transforma o habitat e cria condições de conforto para si e para seus familiares. Nessa função ele exerce o seu papel na sociedade. O trabalho faz com que ele melhore à sua condição de vida e dos que lhe são dependentes. Na função vertical, o trabalho faz com que o ser humano desenvolva a sua capacidade de pensar, ampliando sua inteligência, bem como aperfeiçoa as suas relações sociais transformando-se interiormente. Nesta função o indivíduo utiliza o trabalho como meio de se tornar um elemento útil na sociedade, desta forma ele adquire o seu aprimoramento espiritual como ser em constante evolução rumando para a plenitude.

6 - Princípios e Definições Básicas da Mecânica das Emoções

7 - Hal R. Varian, in Microeconomia – Princípios Básicos.

8 – Thomas J. Scheff, in Três Pioneiros na Sociologia das Emoções.

9 - Fonte: Dicionário Michaelis – UOL.

10 - LOCKE, E. A . “The Nature and Causes of Job Dissatisfaction”, em Dunnette, M.D. (ed.) Handbook and Industrial-Organizational Psycology ( Chicago: Rand McNally, 1976), pp. 901-969.

11 - McGrath, J.E. Stress in Organizations, em Dunnette, M.D. (ed.) Handbook and Industrial-Organizational Psycology ( Chicago: Rand McNally, 1977), pp. 1310-1367.

12 – Teoria das Necessidades de Abraham Maslow.

13 - Latham e Yukl. “Assigned Versus Participative Goal-Seeting with Educated and Uneducated Wood Works”. Journal of Applied Psycology 60 ( 1975 ): 299-302.

14 – Peter Drucker, In Sociedade pós-capitalista

15 – Aqui o termo é empregado a todas as áreas da organização. Por entender que a gestão de pessoas é de responsabilidade de todas as áreas.

16 – Chiavenato, Idalberto. In Recursos Humanos – Edição Compacta, 2002.

17 – Neste ponto me refiro á área de RH das organizações. Já que caberá a ela identifica e sedimentar as novas posturas e transforma-las em políticas e práticas das organizações.

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Angelo Peres é Sócio-Gerente da P&P Consultores Associados e professor universitário.
ppconsul@unisys.com.br

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