Recursos Humanos

A Coragem Aristotélica, A Moderna Gestão de RH e a Pós-Modernidade.

O RH falando de um jeito e agindo de outro.

I - Introdução.

Escrever um artigo sobre este tema em 9/10 páginas pode parecer ousadia, alienação, arrogância ou, no limite, não ter a menor idéia do que se está falando/escrevendo.

Escrever sobre este tema, na verdade é uma tentativa de refletir (e de jogar gasolina no fogo) sobre ele de uma forma mais histórica e humanística; e esperar para ver o que vai dar.

Na verdade, isto começou quando conversava com Letícia Santos* sobre o CONARH1 deste ano. Segundo ela, foi um evento muito bonito, mas tanto ela quanto algumas pessoas consultadas por ela, o que se fala num evento como este, está muito distante da prática na maioria das empresas brasileiras.

Na verdade o desabafo de Letícia é o raios-x do que acontece nas empresas, no que diz respeito ao RH. Fala-se uma coisa e pratica-se outra.

Assim, e por conta dessa conversa telefônica com Letícia, foi que decidi me arvorar a refletir um pouco sobre este tema movediço e um pouco tabu entre os profissionais da área.

Quero de antemão alertar que este artigo será uma reflexão intuitiva; e que é dirigido aos gestores de RH e/ou aos profissionais da área, que sejam mais sêniores, visto que se quisermos ter empresas melhores, mais produtivas, felizes etc; deveremos mudar nossa prática, que é herança (ainda) dos ideais tayloristas-fordistas do século XIX.

II – Desenvolvimento.

II.1 - A Era Mecanicista de Taylor, Fayol e outros.

A Era Industrial marca o início do desenvolvimento do capitalismo industrial, bem como o crescimento da produção de massa e, no seu bojo, o surgimento das novas populações urbanas; e, mais à frente, o proletariado como sua marca principal.

A era da industrialização não é só a era da inserção da máquina na produção e na produtividade das empresas industriais da época. A Era Industrial (1780 a 1950) foi a era responsável por mudanças radicais na relação capital versus trabalho e, no limite, na mudança no comportamento emocional dos trabalhadores e em sua subjetividade.

Segundo Dejours (1992: p.14) alguns elementos são marcantes neste período: (i) a carga horária de trabalho excessiva; (ii) o emprego de crianças nas plantas industriais; (iii) os salários baixos e aviltantes; (iv) o déficit de moradias gerando fortes impactos na questão da qualidade de vida, nos desequilíbrios sociais e urbanísticos e na higiene; (v) o esgotamento físico; (vi) os acidentes de trabalho; (vii) a promiscuidade; (viii) a alta taxa de mortalidade; (ix) entre outros.

Portanto, a Era Industrial não é meramente a introdução de máquinas nas plantas industriais. Essa Era marca certa assimetria nas relações de trabalho e no desenvolvimento do que se convencionou na época de Administração Científica, nos Estados Unidos com Taylor, que se caracterizava pela preocupação em aumentar a eficiência da indústria por meio da racionalização do trabalho do operário; e a chamada Teoria Clássica, na Europa, com Fayol, que se caracterizava pela preocupação em aumentar a eficiência da empresa por meio de sua organização e da aplicação de princípios gerais da Administração em bases científicas. (Chiavenato, 2000: p. 45)

Segundo Morgan (1996: p.22-23) a mecanização trouxe ganhos elevados de produtividade e de lucratividade. Porém, com ela veio a racionalidade e a degradação geral do ambiente (social e do indivíduo).

As organizações passaram a operar como máquinas e, portanto, esperava-se que os funcionários se comportassem essencialmente como se fossem partes das máquinas. O comportamento-máquina esperado das organizações deveria responder ao conceito: rotina, eficiência, confiabilidade e presivibilidade. (Morgan, 1996: p.22-23)

A esta altura, além do comportamento-máquina exigido aos trabalhadores, as tarefas eram altamente fragmentadas e era tirado do trabalhador a necessidade de usar o cérebro. O trabalho era monótono, repetitivo e alienante. Por conta disto, era exageradamente estereotipado e repleto de sofrimento psíquico.

Nesta época há uma articulada desapropriação do saber; que tencionava inviabilizar qualquer tentativa de liberdade de organização, bem como se divide os trabalhadores compartimentados em uma nova hierarquia consideravelmente inchada de contra-mestres, chefes de equipes, reguladores, cronometristas etc. O trabalhador dessa época é desprovido de seu equipamento intelectual e de seu aparelho mental, bem como possui um corpo instrumentalizado-operário de massa. (Dejours, 1992: p.39)

O uso das máquinas transformou radicalmente a natureza da atividade produtiva na era mecanicista, deixando sua marca na imaginação, pensamentos e sentimentos dos homens através dos tempos. (Morgan, 1996: p.22)

Empiricamente, pode-se afirmar que esta concepção de administração restritiva ainda predomina na maioria dos ambientes de trabalho do século XXI. Este comportamento, de certa forma, explica a padronização da emocionalidade, a apatia, a desmotivação, a falta de alegria, o desprazer, o descuido e a falta de dignidade encontrada nas empresas.

II.2 - A Pós-modernidade.

Na contemporaneidade vivemos num mundo de crises, incredulidades e novos significados. O cenário pós-moderno é essencialmente cibernético, informático e informacional. O que predomina, nesta nova ordem social, é que a fonte de todas as fontes chama-se informação; e, que a ciência nada mais é do que certo modo de organizar, estocar e distribuir certas informações. (Barbosa, 1985) 2

Dessa forma, a ciência passa a ser vista como um conjunto de mensagens possíveis de serem traduzidas em quantidade de bits. (Barbosa, 1985)

Por outro lado, no mercado de trabalho, o diploma passa a não significar necessariamente uma garantia de emprego. A empregabilidade está relacionada à qualificação pessoal; as competências técnicas que deverão estar associadas à capacidade de decisão, de adaptação a novas situações, de comunicação oral e escrita, de trabalho em equipe. O profissional será valorizado na medida da sua habilidade para estabelecer relações e de assumir liderança. (Silva e Cunha, 2002: p.2)

Na perspectiva do trabalho na sociedade do conhecimento (ou na pós-modernidade), a criatividade e a disposição para capacitação permanente serão requeridas e valorizadas. As tecnologias de informação e comunicação estão modificando as situações de trabalho, e as máquinas passaram a executar tarefas rotineiras em substituição aos seres humanos. Neste ambiente de mudanças, "a construção do conhecimento já não é mais produto unilateral de seres humanos isolados, mas de uma vasta colaboração cognitiva distribuída, da qual participam aprendentes humanos e sistemas cognitivos artificiais". (Assmann, 2000, apud Silva e Cunha, 2002, p.4).

Assim, neste contexto de mudanças tecnológicas e de quantidades de bits, transmutando o cenário econômico, social, cultural, político e psicológico; a atividade científica passa a ter uma nova concepção: tecnologia intelectual. Este fenômeno transforma-se em prática submetida ao capital e ao Estado, atuando como essa particular mercadoria chamada de força de produção. (Barbosa, 1985)

Essas transformações remontam o início dos anos 50, do século passado, e promovem significativas modificações nos estatutos da ciência e da universidade, gerando crise e desordem. Este cenário faz com que desapareçam disciplinas, outras surjam; velhas faculdades dão lugar a institutos de ensino e/ou pesquisa financiada pela iniciativa privada, pelo poder público ou por ambos. (Barbosa, 1985)

II.3 – O Mercado de Trabalho e a Sociedade Mecanicista Sobrevivendo na Pós-modernidade.

Para que possamos melhor entender o mercado de trabalho da pós-modernidade, no Brasil, há que se elencar alguns pontos importantes: (i) a partir da década de 90 temos a instauração da tão sonhada estabilidade econômica. Esta estabilidade foi conseguida com um viés de uma política monetária de altas taxas de juros e controle do déficit fiscal restringindo o crescimento econômico. Dando origem ao aumento significativo do desemprego, mormente nos grandes centros; (ii) saímos de uma economia fechada para uma economia aberta, levando-nos, em alguns casos, a uma diminuição sensível do número de postos de trabalho; (iii) começam a surgir novas formas de ocupações e de contratos de trabalho, requerendo mudanças estruturais e institucionais; (iv) a entrada da inovação tecnológica implementada nas empresas brasileiras no fim do século passado empurrando os trabalhadores com baixa escolaridade para a exclusão do mercado de trabalho e/ou substituindo-os por trabalhadores mais jovens e capacitados; (v) a modificação do papel do Estado na sociedade; (vi) o aumento significativo de contingente feminino nos diversos setores produtivos, antes ocupados por homens; (vii) o crescimento do setor de serviços e a queda nas ocupações no setor industrial; (viii) a exclusão dos trabalhadores considerados idosos (em torno dos 40 anos) do mercado de trabalho, disputando, com os jovens as fileiras dos trabalhos precários; (ix) o terceiro setor assumindo a nova alternativa de trabalho; (x) a expansão do trabalho em domicílio; e (xi) a configuração do trabalho é transnacional na medida em que o capital o é. Ou melhor, a reconfiguração do espaço e do tempo (viabilizados pela tecnologia e pela informática) removem as fronteiras físicas. Este processo de mundialização produtiva gesta uma nova classe de trabalhadores que mesclam sua dimensão local, regional, nacional e internacional. (Chahad, 2003; Antunes, 2006 et al.)

Conforme o exposto na seção acima, a pós-modernidade é o cenário de aceitação do efêmero, do fragmentário e do caótico. Na pós-modernidade vive-se a incredulidade e a crise.

Porém, em linhas gerais, a pós-modernidade, ainda não conseguiu atenuar e/ou transformar, os escritórios contemporâneos no sentido de dar a eles uma cara mais humanista e progressista, no que diz respeito às relações de trabalho e as relações humanas (interpessoais). O que existe é a opção fácil da vala comum preconizado pelo ideário fordista-taylorista.

Esta não transformação está gerando um fenômeno muito lesivo e destrutivo às organizações: (i) a dessignificação do trabalho, (ii) o sofrimento e (iii) as novas doenças de fundo psicológico no mercado de trabalho.

Estes temas não serão tratados aqui, mas cabe tecer um breve comentário sobre o primeiro. Essa dessignificação do trabalho é fruto da total alienação do trabalhador ante o trabalho. Ainda, essa dessignificação produz uma alienação do trabalhador aos valores, crenças e princípios gerais das empresas em função de uma total ausência de uma política efetiva de RH que vislumbre a humanização do trabalhador enquanto ser social, bem como essa prática é recheada de falta de respeito e indignidade. (Dejours, 2003: 48 a 53 e Antunes, 2006: 123 a 130 et al.)

Na verdade, em oposição ao que se espera o que encontramos hoje nas organizações é uma política de gestão de RH absurda, alienante e imprópria, onde a falta de significação, frustração e a inutilidade dos gestos imperam e é, de certa forma, cultivada pelo gestor. ( mormente o de RH)

A pós-modernidade, ao que parece por estudos empíricos, se apropriou de alguns modelos mecanicistas. Assim, o que se vê nas organizações, são verdadeiros palcos de opressão e da desqualificação da afetividade. (Andrade e Rielli, 2006: p. 4) A gestão das organizações (mormente a de RH) ainda gere segundo preceitos tayloristas-fordistas, onde o reducionismo e as questões econômicas são privilegiadas.

Esse modelo (que privilegia o ideal mecanicista mesmo sabendo que o mundo é outro e que a imaterialidade é um fato no mundo real) leva a despersonalização das relações, a padronização da emocionalidade, a apatia, a desmotivação, o descuido e a falta de dignidade. (Andrade e Rielli, 2006: p. 4)

A área de RH das organizações encontra-se em um ponto de transição em sua história, na qual seus membros devem favorecer a retrospectiva crítica dos acontecimentos sobre ela. Os profissionais de RH devem analisar e atualizar todos os processos individuais e/ou organizacionais a fim de melhorar os modelos de gestão atuais, ditos de recursos humanos.

Até porque, no contexto em que vivemos, onde o trabalhador está cada vez mais escolarizado e que as organizações estão obrigadas a competir globalmente, é lícito pensar que as empresas serão melhores (terão melhores resultados) se trabalharem com colaboradores com significativa autonomia, engajados e felizes.

III - Conclusão:

A transição de um modelo taylorista-fordista de administração para um mais participativo e contemporâneo que vislumbre, inclusive, o aspecto da imaterialidade, não é tarefa fácil. Nem nascerá de uma hora para outra. Até porque, o verbo usado pelos profissionais de RH, ao que parece, são estruturas ilusórias e não contextualizadas no mundo real, muito menos atendem as demandas subjetivas dos trabalhadores da pós-modernidade.

Por conta disto que - volta e meia – retorna-se a este discurso recorrente aludido por Letícia Santos de que o RH (falando) é um e, na prática, é outro.

As questões econômicas, financeiras, estruturais, políticas e socais contribuem, sobremaneira, e atrapalham qualquer tentativa de mudança do modelo atual de gestão (mecanicista) que transforma os profissionais do RH em quixotes lutando contra moinhos de vento.

Porém, me apropriando de um dos pensamentos de Aristóteles sobre a coragem, se faz necessário nessa hora: Aristóteles acreditava que a primeira das virtudes humanas era a coragem. Visto que ela torna as demais possíveis.

Coragem começa com a decisão de encarar a verdade última sobre a existência de nós mesmos: a liberdade. Este aspecto nos faz donos de nosso arbítrio e, isto nos causa ansiedade e dor, proveniente dessa liberdade.

Assim, ter coragem é prenúncio de liberdade do ser; e, a liberdade, é um processo angustiante e que gera crise existencial, incerteza e culpa.

Para tal as área de RH e seus profissionais precisam, a partir da reflexão inicial de Aristóteles, lutar contra suas crenças e ganhar o controle de sua mente. Ganhando o controle de sua mente serão grandes e melhores.

Nós somos nossas escolhas! Nossas escolhas nos distinguem e nos tornam únicos!

A ansiedade (que nasce da coragem de lutar por nossa liberdade e por nosso arbítrio) é a própria essência do crescimento. A ansiedade não atendida (ou negada) nos faz adoecer. A ansiedade atendida converte-se em alegria, prazer, segurança, força e, no limite, caráter.

Utilizei-me desta reflexão de Aristóletes para, no limite, argumentar que mesmo em um ambiente de crise, angústia, caos social e econômico, devemos ter coragem e princípios morais e éticos.

Trabalhar com RH é entender que estamos lidando com pessoas. E, estas pessoas, têm sonhos, desejos e expectativas.

O RH tem que sair do discurso ilusório e partir para a prática. Se fosse fácil não estaria aqui escrevendo. É um jogo que vai requerer mais conteúdo profissional, mais assertividade, mais profissionalismo, mais interlocução, ter uma postura mais humanista sem, contudo, abolir o raciocínio prático e lógico das questões gerais.

Caberá ao profissional de RH entender que gestão de pessoas é entender de subjetividade, entre outros. Entender que a família dos trabalhadores atua de forma direta e indireta na produtividade do colaborador e, no limite, entender que o homem é corpo, mente e espírito; e que estes três elementos interagem no meio social.

Notas:

1 – CONARH – Congresso Nacional de RH atividade coordenada e dirigida pela ABRH Nacional. Este ano, no período de 22 a 25 de agosto, deste ano, foi o 32◦ CONARH. Cujo tema central foi “Transformar para competir.”

2 – No Prefácio do livro A Condição Pós-Moderna, Jean-François Lyotard, 1985.

(*) Nome fictício.

IV- Referências:

1. ANDRADE, Cecília Carmem e RIELLI, Maria Ercília. Emoções: dimensão diferencial para a transformação das organizações. Artigo visitado em www.ligare.psc.br/leituras/emocoes_ercilia.htm. Acesso em 21 de julho de 2006;
2. ANTUNES, Ricardo. O caráter polissêmico e multifacetado do mundo do trabalho. Revista Educação, saúde e Trabalho. 1(2): 53-61. São Paulo, 2003. Visitado em www.scielo.br/scielo/php. Acesso em 01 de setembro de 2006.
3. ANDRADE, Cecília e RIELLI, Maria Ercília in “Emoções: Dimensão diferencial para a transformação das organizações”. Visitado em www.scielo.com.br/scielo/php ou www.ligare.psc.br/leituras/emocoes_ercilia.htm. Acesso em 15 de maio de 2006.
4. BARBOSA, Wilmar do Valle. In Tempos Modernos. Na abertura do livro A Condição Pós-Moderna, de LYOTARD, Jean-François. 9ª Edição. Editora José Olympio. Rio de Janeiro, 2006.
5. CHAHAD, José Paulo Zeetano. Tendências recentes no MT: pesquisa de emprego e desemprego. Revista São Paulo em Perspectiva. V.17, n 3-4. São Paulo, 2003. Visitado em www.scielo.br/scielo.php. Acesso em 01 de setembro de 2006.
6. CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. 6ª. Edição. Editora Campus. Rio de janeiro, 2000.
7. DEJOURS, Christophe. A Loucura do Trabalho: Estudo de Psicopatologia do Trabalho. 2ª. Edição. Editora Cortez. São paulo, 1987.
8. LOYTARD, Jean-François. A Condição Pós-Moderna. 9ª Edição. Editora José Olympio. Rio de Janeiro, 2006.
9. MORGAN, Gareth. Imagens da Organização. Editora Atlas. São Paulo, 1996.
10. SILVA, Edna Lúcia da e CUNHA, Miriam Vieira da. A formação profissional no século XXI: Desafios e dilemas. Ci. Inf., Brasília, v. 31, n◦ 3, 2002. Visitado em: http://www.scielo.br/scielo.php. Acesso 24 de agosto de 2006.

Angelo Peres é Sócio-Gerente da P&P Consultores Associados e professor universitário.
ppconsul@unisys.com.br

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